5.6 岗位调动与离职
1.1概述
规定了XX股份有限公司集团总部及其下属公司（下属公司是指XX股份有限公司投资（参股或控股）或托管或由上海XX有限公司托管的公司）有关涉及公司员工岗位调动和离职的申请、审批的流程，旨在规范企业处理员工岗位调动和和辞退过程中的各项具体工作，合理保护员工和企业的双方利益，防范企业在处理员工岗位调动和辞职过程中的各种风险。
1.2适用范围
适用于XX股份有限公司集团总部及其下属公司。
1.3相关制度
员工离职管理规定
员工手册
劳动合同管理办法
员工离职管理规定
职务晋升与职称晋级管理规定。
1.4职责分工
申请员工：提出岗位调动申请。
异动前部门：负责对申请员工的申请进行审批。
战略人力资源部：负责判断是否是跨部门岗位异动，对同一部门的异动进行审批，判断是否是经理级别以下，负责对异动进行备案。负责判断员工的离职是否是过失性解除，负责审议执行竞业限制并执行，负责发放离职证明和处理经济补偿金事宜。
异动后部门：负责进行本部门的岗位异动申请审批。
总经理：负责对经理级别的岗位异动进行审批。
离职员工：提出离职申请，非过失性解除时在部门主管面谈后判断是否离职。
离职部门负责人：负责对非过失性解除的离职员工进行面谈，负责本部门的离职审批签核。
各相关部门：负责离职交接单的会签，关闭离职员工的系统账户。
1.5
流程图
1.6控制目标
序号 《内控手册》唯一具体控制目标编号 控制目标 目标类别
1 5.6-CT1 确保解除劳动关系符合相关法律规定 合法合规目标
2 5.6-CT2 确保员工离职手续符合相关法律规定 合法合规目标
3 5.6-CT3 确保员工离职前归还公司所有财物 资产保全目标
4 5.6-CT4 确保各岗位员工的胜任能力 经营效率目标
1.7控制矩阵
风险编号 风险描述 对应控制目标编号 关键控制措施编号 关键控制措施 不相容职务 控制活动类型 对应制度 控制痕迹 会计报表认定 会计报表项目
1存在和发生/真实性；2完整性；3权利与义务；4估价或分摊；5表达和披露
1 2 3 4 5
5.6-R1 未按照相关程序与员工解除劳动关系，导致法律风险，影响公司合法合规性目标 5.6-CT1 5.6-CA1 应明确解除合同的两种情形及工作程序： 1）员工解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位； 2）公司提出解除劳动合同，应当征求同级工会的意见，如工会提出异议，公司应复议后再做出决定 预防性 员工离职管理规定
尚未明确规定 辞职申请单；解除劳动合同证明书
5.6-R2 解除劳动合同的经济补偿不合国家相关规定，导致法律风险，影响公司合法合规性目标 5.5-CT1 5.6-CA2 根据劳动合同实施细则相关规定解除劳动合同的人员，应按下列规定给予经济补偿金： 1）按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿； 2）员工月工资高于单位所在直辖市、设区的市级人民***公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿金的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年；3）员工患病或非因公负伤，医疗期满劳动鉴定委员会确认不能从事原来工作、也不能从事单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费，患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百； 4）由劳动者本人提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。 预防性 员工手册 解除劳动合同证明书
5.6-R2 解除劳动合同的经济补偿不合国家相关规定，导致法律风险，影响公司合法合规性目标 5.5-CT1 5.6-CA3 经济补偿金的月工资计算标准是指企业正常生产情况下员工解除或终止合同前本人十二个月的平均工资，单位依照相关规定项解除劳动合同时，员工的月平均工资低于单位平均工资的，按单位平均工资支付 预防性 劳动合同管理办法尚未明确规定 解除劳动合同证明书
5.6-R3 员工未提出辞职申请即擅自离职，影响公司正常生产经营活动 5.6-CT2 5.6-CA4 无故旷工，连续旷工超过15天（不含节假日）或全年累计旷工超过30天者；公司予以开除（待确认） 预防性 员工离职管理规定尚未明确规定 出勤单；解除劳动合同证明书
5.6-R4 因违纪被辞退的员工，对公司的辞退决定提出异议时，公司未能做出有效应对，影响公司对员工管理的公正性 5.6-CT2 5.6-CA5 公司及子公司工会及战略人力资源部配合进行复查，及时完成复查，并出具违纪事件复查报告 发现性 员工离职管理规定尚未明确规定 违纪事件复查报告
5.6-R4 因违纪被辞退的员工，对公司的辞退决定提出异议时，公司未能做出有效应对，影响公司对员工管理的公正性 5.6-CT2 5.6-CA6 复查结果证明员工违纪事件属严重违反劳动合同规定的，做辞退决定，报主管领导做最后批准，并通知员工本人 经办/批准 发现性 员工离职管理规定尚未明确规定 违纪事件复查报告；解除劳动合同证明书
5.6-R4 因违纪被辞退的员工，对公司的辞退决定提出异议时，公司未能做出有效应对，影响公司对员工管理的公正性 5.6-CT2 5.6-CA7 战略人力资源部参照员工离职手续对违纪员工进行离职交接手续，并要求违纪员工在事件复查报告中签字确认 发现性 员工离职管理规定尚未明确规定 违纪事件复查报告；解除劳动合同证明书
5.6-R5 对公司总经理、副总经理等高级管理人员和关键岗位人员提出辞职申请，公司未能进行审计，导致无法发现可能存在的违规行为，影响公司日常经营管理 5.6-CT2 5.6-CA8 公司法人、委托法人及行政主要负责人的辞职，审批前，审计监察部应对任期内的财务账目和各重大经营事项进行审计 经办/审计 发现性 员工离职管理规定尚未明确规定 离职审计报告
5.6-R6 离职时未能仔细填写离职交接清单，导致有未归还公司的财物，影响公司资产保全目标 5.6-CT3 5.6-CA9 员工在离职前填好离职交接清单，并由战略人力资源部相关人员进行审核 经办/审核 预防性 员工离职管理规定6.5 离职交接清单；离职申请/审批单
5.6-R7 离职时未及时的通知其他相关部门和关键人员，导致离职员工仍假借公司名义，影响公司的资产安全和产生法律风险 5.6-CT3 5.6-CA10 在员工离职时把离职人员名单等相关事宜通知公司的其他相关部门和关键人员 预防性 员工离职管理规定尚未明确规定 离职人员名单
5.6-R8 离职后未及时关闭离职员工的系统账户和权限，导致离职后仍可登陆公司账户，影响公司的信息和资产安全 5.6-CT3 5.6-CA11 在员工离职办理好交接手续之后通过注销其使用账号等方式关闭其系统账户或通过修改密码等方式限制其使用权限 预防性 员工离职管理规定尚未明确规定 离职员工账户的清除
5.6-R9 由于人才储备不足、关键岗位人员配置缺乏、招聘不及时等原因，造成关键岗位人员离职后岗位长时间空缺，影响部门甚至企业的正常运转，并导致人力空位成本的增加。 5.6-CT4 5.6-CA12 公司应该优化招聘流程，在招聘时注意关键岗位人员的配置要求并做好人才储备，运用特殊政策吸引激励员工，以合约的形式约定在一定期限内提供关键员工个性化的福利解决方案，对关键岗位进行轮岗 预防性 员工离职管理规定 劳动合同书；内退人员基本情况表
5.6-R10 员工违反劳动合同时，未能进行相应处罚，造成劳动合同条款未能起到效果，影响公司对员工约束 5.6-CT1 5.6-CA13 员工违反规定或劳动合同的约定解除合同，对用人单位造成损失的，应赔偿用人单位以下损失：1) 用人单位招收录用其所支付的费用；2) 用人单位为其支付的培训费用和培训期间的工资，双方另有约定的按约定办理；3) 对生产、经营和工作造成直接经济损失，按损失额的25%赔偿；4) 劳动合同约定的其他赔偿费用 预防性 员工离职管理规定6.4 ；劳动合同过失性解除 处罚通知；解除劳动合同证明书
5.6-R11 没有建立内部晋升和竞聘制度，导致员工晋升通道不明确，影响员工工作积极性 5.6-CT4 5.6-CA14 建立起每年一次的内部晋升机制 预防性 职务晋升与职称晋级管理规定 内部晋升、竞聘制度
5.6-R12 内部晋升没有经过人力资源部门考核，导致晋升后员工无法满足新岗位要求，影响公司日常经营效率 5.6-CT4 5.6-CA15 由员工原部门申请，招聘职位所在部门、战略人力资源部集体审核，并根据公司授权审批体系进行审批。 申请/审核/审批 预防性 职务晋升与职称晋级管理规定 内部晋升审批表
5.6-R13 内部岗位调动没有经过相关领导审批，导致员工配置不合理，影响公司日常经营效率 5.6-CT4 5.6-CA15 由员工原部门申请，聘职位所在部门、战略人力资源部集体审核，并根据公司授权审批体系进行审批。 申请/审核/审批 发现性 职务晋升与职称晋级管理规定 内部晋升审批表